セクハラによる精神疾患を発症した場合、使用者の損害賠償責任は？: 　使用者は、労働者の人格を尊重して安全で働きやすい職場環境を保つ｢職場環境配慮義務｣を負っています。上司が優越的地位を背景にして女性社員の意に反する性的言動を行い、精神疾患を発症させた場合、会社はセクハラ防止措置を怠ったとして損害賠償責任を負うことがあります。調査時は被害者の健康状態に配慮し、女性担当者が行うなど適切な対応が求められます。

解説：セクハラによる精神疾患と使用者の損害賠償責任

　女性社員が忘年会の帰りに職場の上司と2人きりとなり、その際にセクシュアルハラスメントを受け、ショックから精神疾患を発症した場合、使用者は、女性社員に対して損害賠償責任を負うのでしょうか。

　使用者は、被用者が労務に服する過程で、被用者の人格を尊重し、その労務の提供に重要な支障を来す事由が発生することを防ぎ、またはこれに適切に対処して職場が被用者にとって働きやすい環境を保つように配慮する義務(職場環境配慮義務)を負っています。

　使用者は、自らがこの職場環境配慮義務に違反してセクハラ防止措置を講じず、また役員、上司、同僚、部下が事業執行の過程において労働者の意に反する性的な言動を行い、被害を与えた場合には、その労働者に損害賠償責任を負います。

　性的な言動が労働者の意に反するかどうか(望まない言動か、不快か)は、被害者の主観的な感情を基準にするのではなく、通常の労働者の感じ方を基準に判断するというのが裁判例の傾向です。

　上司が女性社員の意に反する言動を行ったのであれば、職場の上司という優越的地位を背景にしたセクハラは、違法性が肯定されやすくなります。

　また、女性社員が通常以上に性的感受性が強いというわけではなく、優越的地位にある職場の上司から女性社員が申告してきた態様のセクハラを受けたのであれば、他の女性であっても不快であることを表明するという場合は、違法行為と評価されます。

　さらに、加害者に強制されたわけではなくても、その意向に逆らえば不利益を受ける、または抵抗後の悪影響を恐れたという場合には｢意に反する｣セクハラと認められます。

　仮に女性社員から裁判で訴えられることになっても、安易に被害女性の落ち度や無抵抗を問題視することは得策とはいえないでしょう。

　上司が｢何もしていない｣とセクハラの行為そのものを否定するか、または行為はあってもセクハラ該当性を否定するというのであれば、まずは女性社員から事情聴取をすることになります。しかし、精神疾患を発症していると診断されているのであれば、事情聴取の時期は症状が軽快した後がよいでしょう。また、男性が調査するのは避け、女性を担当者にして事情聴取させるなどの注意が必要です。その際には診断書その他の証拠物を提出してもらいましょう。

　上司が否定し、被害女性が体調不良であり、事実確認ができないという場合でも、問題を放置すべきではありません。

　上司がセクハラ自体を否定しているとしても、女性社員から事情聴取をしたり、証拠物の提出を受けたりするなどした結果、上司がセクハラを行ったことについて相当な根拠と理由があると認められるときは、調査に協力することが労務提供義務を履行する上で必要かつ合理的である場合に当たるとして、上司を業務命令により事情聴取することになります。上司がこの調査を理由もなく拒否したときは懲戒処分を科すことになります。

　調査の結果、セクハラの存在につき合理的な疑いを差し挟む余地がない程度の根拠と理由が具備されるときは、女性社員の損害賠償請求に対し、使用者は適切に対応しなければなりません。