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- パワーハラスメントとは？防止対策はある？
- パワーハラスメントとは職場の優越的関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で労働者の就業環境を害する行為であり、身体的･精神的攻撃など6類型に分類されます。事業主に義務づけられるパワハラ防止のための雇用管理措置として、トップの方針表明、規程整備、実態把握、教育研修、相談窓口の設置、再発防止策があります。パワハラの損害賠償責任は企業だけでなく管理職にも及びます。
解説：パワーハラスメント防止対策を実行するために
パワーハラスメントは、労働施策総合推進法において、職場において行われる優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超えることにより、雇用する労働者の就業環境が害される言動と定義されています。
厚生労働大臣が定めたパワーハラスメント防止のための指針には、次の6つの行為類型が挙げられています。
- 身体的な攻撃(暴行、傷害)
- 精神的な攻撃(脅迫、名誉毀損、侮辱、暴言)
- 人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視)
- 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
- 過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
- 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
パワーハラスメント防止対策は次の手順で実行することが望まれます。
第1に、組織のトップがパワハラをなくすとのメッセージを表明すること。
第2に、就業規則にパワハラ防止の規定を設け、予防･解決に関するルールを決めること。
第3に、アンケートを実施するなどして実態を把握すること。
第4に、労働者への教育研修を実施すること。
第5に、組織の方針や活動について周知･啓発すること。
第6に、組織内･外に相談窓口を設置して責任者を決め、外部の専門家と連携すること。
第7に、加害者に対する再発防止研修を行うなど再発防止策を立案、実施すること。
労働施策総合推進法に基づき、パワハラに関する相談の受付･対応といった体制整備などの雇用管理上の措置を講じることが義務づけられ、また、労働者に対する言動に必要な注意を払うことや、労働者の関心と理解を深めるよう研修の実施などの必要な配慮をする努力義務が課されています。
ハラスメントを理由とした損害賠償請求訴訟では、企業の安全配慮義務違反が問われるだけでなく、経営者や管理監督者も被告とされて言動の違法性が追及されることが多いです。企業が安全配慮義務を履行し、職場環境を改善することにより、パワハラを防止しましょう。
弁護士佐久間大輔は、裁判例を踏まえ、企業のパワハラ対応をサポートします。
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パワハラ防止対策でお悩みの企業様へ、職場のハラスメント問題を扱う弁護士が対応します。
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［労働法務サポート］
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>> ｢パワーハラスメント防止対策リーガルサポートサービス｣
［サービス料］
ハラスメントの事後対応･防止対策に関するサポート料金は、次のページをご覧ください。
>> ｢ハラスメントの個別案件対応サービス料｣
［人事部が注意すべき7つの落とし穴］
過労やストレスにより自殺をして労災認定された7つの事例や、部下との間でトラブルが発生するリスクがある管理監督者の7つの言動パターンには、労災損害賠償リスクとハラスメントリスクがあります。
>> ｢上司の部下に対するハラスメントリスク｣
［弁護士によるメンタルヘルス対策のメリット］
ハラスメント対応やメンタルヘルス対策は、労働安全衛生に詳しい弁護士のサポートを受けることをお勧めします。
>> ｢健康な働き方と企業の経営戦略｣
>> ｢弁護士に依頼するメリット｣
［企業研修］
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>> ｢パワハラのボーダーラインと上司が訴えられないための対策－管理監督者に求められるサポートとリーダーシップ｣
>> ｢上司から指導を受けた、そのとき役立つパワハラ対応術－部下が知っておきたい判例基準とセルフケアの方法｣
>> ｢パワハラ･カスハラが発生したら、社内調査と処分をどう進めるか－自社従業員が加害者である事案の事後対応｣
［解決実績］
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