就業中の居眠りを繰り返す病気社員に休職、異動、懲戒をすることはできるか

労働義務違反を理由とした休職命令

　所定労働時間中によく居眠りをする労働者がおり、以前に配置転換(異動)をして社外の者と接触しないようにし、病気であれば治すように指示したのに、その後も病院に行かないので、居眠りが改善されない場合、使用者は休職命令を発令することはできるでしょうか。

　就業規則の定めが合理的で、労働者に周知されていれば、休職に関する事項は労働契約の内容となり、使用者は休職命令を発令することができます。

　これに対し、就業規則等に休職の規定がないときは、使用者は休職命令を発することはできません。しかし、労働者が労働契約の本旨に従った労務の提供をすることができないことが明らかであり、それが継続する場合には、休職命令を発令することができると考えられます。

　ただし、休職は労働者が不利益な取扱い(賃金不払い、勤続年数への不算入など)を受けることもあるので、その必要性や要件は慎重に判断されなければなりません。

　私傷病を理由とする休職の場合、産業医や主治医の医学的な判断が重要です。特に精神障害については、労働者本人や家族、使用者だけでなく、主治医や産業医、衛生管理者が連携することが重要です。

　当該労働者の所定労働時間中の居眠りが多数回、長時間にわたり、職務遂行能力が著しく低下しかつ継続しているのに、受診命令に応じずに治療をしないというのであれば、使用者は休職命令を発令することができます。

他の軽易な業務に就くことの申出があったら

　休職は、その期間中の労働義務を免除し、労働者を療養させて傷病が回復するまで解雇を猶予する制度です。

　労働者が休職命令を拒否するのであれば、懲戒処分を科すことになりますし、場合によっては解雇することを検討することになります。

　これに対し、当該労働者が他の軽易な業務に就くことを申し出た場合、使用者は、配置される現実的可能性がある他の業務について労務の受領を拒絶することはできず、休職命令を発令することはできないことになります。

　人事労務管理スタッフとしては、当該労働者の疾病名や症状の内容･程度、他の部門での業務従事の意向と必要とされる能力などを聴取し、他の部門で居眠りをせずに就労できるか、それとも休職して療養に専念させるかを検討してください。その際には、過去に配置転換(異動)していることを考慮することになります。

　この検討に当たっては、配属先の上司だけでなく、衛生管理者や産業医と連携して必要かつ適切な措置を検討した方がよいでしょう。当該労働者が治療を開始していれば、主治医の意見も聞いた方がよいです。

［法律相談］

>>　企業の法律問題に関するご相談を面談またはオンラインにて承ります

>>　オンラインによる法律相談の流れ

［労働法務サポート］

　弁護士佐久間大輔は、業務上外の傷病に関する休職･復職の対応に関するリーガルサポートサービスを提供しています。詳しくは以下のページをご参照ください。

>>　｢休職･復職対応リーガルサポートサービス｣

［サービス料］

　メンタルヘルス不調による就業上の措置、休職･復職対応に関するサポート料金は、次のページをご覧ください。

>>　｢労働問題の個別案件対応サービス料｣

［人事部が注意すべき7つの落とし穴］

　企業が絶対に避けるべき7つの休職･復職対応には、労働トラブルのリスクがあります。

>>　｢休職･復職をめぐるトラブルリスク｣

［弁護士によるメンタルヘルス対策のメリット］

　ハラスメント対応やメンタルヘルス対策は、労働安全衛生に詳しい弁護士のサポートを受けることをお勧めします。

>>　｢健康な働き方と企業の経営戦略｣

>>　｢ハラスメント対応･メンタルヘルス対策を事業活動に｣

>>　｢弁護士に依頼するメリット｣

［解決実績］

　労働法務における主な解決実績は、次のページをご覧ください。

>>　｢労働問題｣

傷病と人事対応に関するその他のQ＆A