就業中の居眠りを繰り返す病気社員に休職命令、異動命令、懲戒処分をすることはできるか

労働義務違反を理由とした休職命令

　所定労働時間中によく居眠りをする労働者がおり、以前に配置転換(異動)をして社外の者と接触しないようにし、病気であれば治すように指示したのに、その後も病院に行かないので、居眠りが改善されない場合、使用者は休職命令を発令することはできるでしょうか。

　就業規則の定めが合理的で、労働者に周知されていれば、休職に関する事項は労働契約の内容となり、使用者は休職命令を発令することができます。

　これに対し、就業規則等に休職の規定がないときは、使用者は休職命令を発することはできません。しかし、労働者が労働契約の本旨に従った労務の提供をすることができないことが明らかであり、それが継続する場合には、休職命令を発令することができると考えられます。

　ただし、休職は労働者が不利益な取扱い(賃金不払い、勤続年数への不算入など)を受けることもあるので、その必要性や要件は慎重に判断されなければなりません。

　私傷病を理由とする休職の場合、産業医や主治医の医学的な判断が重要です。特に精神障害については、労働者本人や家族、使用者だけでなく、主治医や産業医、衛生管理者が連携することが重要です。

　当該労働者の所定労働時間中の居眠りが多数回、長時間にわたり、職務遂行能力が著しく低下しかつ継続しているのに、受診命令に応じずに治療をしないというのであれば、使用者は休職命令を発令することができます。

他の軽易な業務に就くことの申出があったら

　休職は、その期間中の労働義務を免除し、労働者を療養させて傷病が回復するまで解雇を猶予する制度です。

　労働者が休職命令を拒否するのであれば、懲戒処分を科すことになりますし、場合によっては解雇することを検討することになります。

　これに対し、当該労働者が他の軽易な業務に就くことを申し出た場合、使用者は、配置される現実的可能性がある他の業務について労務の受領を拒絶することはできず、休職命令を発令することはできないことになります。

　人事労務管理スタッフとしては、当該労働者の疾病名や症状の内容･程度、他の部門での業務従事の意向と必要とされる能力などを聴取し、他の部門で居眠りをせずに就労できるか、それとも休職して療養に専念させるかを検討してください。その際には、過去に配置転換(異動)していることを考慮することになります。

　この検討に当たっては、配属先の上司だけでなく、衛生管理者や産業医と連携して必要かつ適切な措置を検討した方がよいでしょう。当該労働者が治療を開始していれば、主治医の意見も聞いた方がよいです。

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