就業中の居眠りを繰り返す病気社員に受診命令や懲戒処分をすることはできるか

労働義務違反を理由とした懲戒処分

　所定労働時間中によく居眠りをする労働者がおり、以前に配置転換(異動)をして社外の者と接触しないようにし、病気であれば治すように指示したのに、その後病院に行かないので、居眠りが改善されない場合、懲戒処分を科すことはできるでしょうか。

　労働者は労働契約に基づき労働義務を負うのであり、労働契約により定められた内容の労務を提供する健康を保持しなければなりません。健康な心身を保持して労務を提供することが労働契約から求められるので、健康な心身を保持できず、労働契約に定められた労務を提供できなければ、債務の本旨に従った履行の提供をしたことにはならず、賃金カット、解雇、損害賠償という不利益を負う場合があります。労働義務の不履行が具体的に職場秩序を乱すものであれば、懲戒処分の対象となることもあります。

　当該労働者の病気が不眠症や睡眠時無呼吸症候群などであれば、治療は可能です。そこで、人事労務管理スタッフは、当該労働者の疾病名や程度、また業務に与える影響を調査･把握した上で、専門外来を受診するなど持病の治療を勧める、持病の症状が重く、所定労働時間中に居眠りをするおそれがあるときは年次有給休暇を取得させるなどして、所定労働時間中に居眠りをしない体調を維持するようにさせてください。

受診義務違反を理由とした懲戒処分

　当該労働者が持病の治療に応じず、居眠りが改善しない場合、使用者が就業規則において受診に関して合理的な内容の規定を定めていれば、受診命令を発令することができます。このことは最高裁判例でも認められているのですが、最高裁判決は決して使用者の受診命令の裁量を広範に認めたわけではありません。最高裁は労働者の健康の早期回復という目的に照らし合理性ないし相当性を肯定し得る内容の指示であることを要すると判断しており、使用者の受診命令には合理性という限定が加えられている点に留意してください。

　受診命令が合理的な理由と相当な方法であると認められる場合、すなわち、労働者の傷病の診断や治療、回復を目的とするものであり、その目的に照らして、受診する医療機関、受診の内容･方法や受診時期の指定が相当であるときは、使用者の受診命令が有効となり、労働者の受診義務が発生します。

　就業中の居眠りについて管理監督者や人事労務管理スタッフから注意や指導をされていたにもかかわらず、持病を治さず、また受診命令に応じなかったという場合には、当該労働者に懲戒処分を科すことができます。

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