受動喫煙を嫌悪する労働者から配置転換や座席移動の要望を受けたときは

受動喫煙を理由とした配置転換の要望があったら、どう対応するか

　受動喫煙防止対策の一環として室内での喫煙を全面的に禁止し、煙草を吸いたい労働者には屋外の一角に喫煙コーナーを設けて、そこで喫煙をさせていたところ、喫煙をする労働者のいる職場の同僚から、｢喫煙者は毎日煙草を吸っているので、スーツ等にも煙が染み込み、その匂いで気分が悪くなる。特に、喫煙後、席に戻ったときなどは匂いがひどく、一層気分が悪くなり、仕事に集中できなくて困っている。自分を喫煙者のいない職場に異動させてほしい｣と強く要求された場合、使用者としては、喫煙しない労働者の異動要求に応える義務があるでしょうか。

　受動喫煙と健康被害との関連性が社会的に認知されてきたことから、裁判例は、使用者が受動喫煙の危険性から労働者の生命および健康を保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負うことを認めています。労働者が業務の遂行における受動喫煙による体調の変化を具体的に訴えることにより安全配慮義務が発生するのです。ただし、喫煙室等の設置を求めた訴訟や受動喫煙による健康障害について損害賠償を求めた訴訟において、労働者の請求を認めた裁判例は1件だけです。

　裁判例の傾向からしても、喫煙コーナーは屋外にあることからすれば、空間分煙の対策は講じられているので、安全配慮義務違反はないといえます。したがって、使用者は、安全配慮義務に基づき、非喫煙者を配置転換(異動)させる義務を負うとまではいえないでしょう。

　しかし、現実問題として、煙草の煙が喫煙者の衣服に付着していたり、呼気に含まれていたりするので、これによる受動喫煙は否定できません。気分が悪くなり、仕事に集中できなくなるという訴えは特殊事例とはいえないでしょう。

　留意すべきは、受動喫煙問題を非喫煙者と喫煙者との話し合いに任せて人事部が対応を放置してはならないということです。職場の人間関係が悪化し、問題の解決を困難にする可能性があります。

　人事部としては、受動喫煙による健康への影響や喫煙対策が労働衛生管理の一環であることを労働者に教育します。それとともに、衛生管理者や産業医もメンバーとなっている衛生委員会において、全面禁煙に踏み切るか、空間分煙をするとしても喫煙者が職場に戻っても煙草の煙が残っていて非喫煙者が受動喫煙をしないようにする措置を検討した方がよいです。例えば、喫煙する際には屋外用の上衣を着用する、なるべく風上の位置で喫煙する、喫煙後はうがいをするなどが考えられます。

　このような受動喫煙防止対策を講じてもなお配置転換(異動)の希望がある場合には、非喫煙者を異動させることを検討することになります。

　人事部が次に考慮しなければならないのは、異動先に喫煙する労働者がいるかどうかです。受動喫煙防止対策を講じたとしても、異動先でも喫煙後の匂いで気分が悪くなることがあり、職場の人間関係に悪影響が出てくる可能性があります。異動先で同様の問題が再生産されたら、配置転換(異動)の目的は達成できなくなってしまいます。

受動喫煙症の休職者から座席移動を復帰条件とされたら、どう対応するか

　受動喫煙症で休職している労働者が、｢煙草の煙に配慮すれば勤務可能｣という診断書を提出し、座席を喫煙室から離れた場所に移動することを要望したけれど、使用者がこれを許可しなかったために復職できずに退職したという場合、安全配慮義務違反が問われるのでしょうか。

　受動喫煙についても、使用者の安全配慮義務が認められています。

　そうであれば、安全配慮義務を履行するため、座席の移動ができないのであれば、職場を全面禁煙にするか、喫煙場所を屋外に設置するか、喫煙室を維持するとしても屋外へ強制排気する機器や空気清浄機を設置するといった対策を講じる必要があります。

　場合によっては、休職した労働者を配置転換(異動)することも検討すべきです。しかし、座席移動を拒否するだけで、具体的な対策を講じなかったことについて、人事部の対応に問題があったと判断されかねません。

　しかしながら、対策が不十分であったことと、安全配慮義務違反により損害賠償責任が発生することとは別です。一般論として安全配慮義務が認められたとしても、その違反が認定されることは容易でないということです。

　とはいえ、合法か違法かではなく、妥当か不当かという観点から検討した場合に、人事部の対応に問題があったとすれば、社内で対応策を検討する必要があるでしょう。

［法律相談］

>>　企業の法律問題に関するご相談を面談またはオンラインにて承ります

>>　オンラインによる法律相談の流れ

［サービス料］

　傷病をめぐる労働トラブルに関するサポート料金は、次のページをご覧ください。

>>　｢労働問題の個別案件対応サービス料｣

［弁護士によるメンタルヘルス対策のメリット］

　ハラスメント対応やメンタルヘルス対策は、労働安全衛生に詳しい弁護士のサポートを受けることをお勧めします。

>>　｢健康な働き方と企業の経営戦略｣

>>　｢ハラスメント対応･メンタルヘルス対策を事業活動に｣

>>　｢弁護士に依頼するメリット｣

傷病と人事対応に関するその他のQ＆A