休職･復職対応

1　休職･復職に関する体制の整備 | うつ病対応の就業規則･復職基準

　｢人事部が注意すべき7つの落とし穴｣が自社にありませんか？1つでも当てはまれば、メンタルヘルス不調による休職者や退職者との労働トラブルになる可能性があり、安全配慮義務違反に基づく損害賠償リスクも高まります。

　そこで、裁判例も考慮して、就業規則において休職や復職に関する規定を設け、休職要件や休職期間、復職判定基準等を定めておきます。そのため、あらかじめ職場復帰支援プログラムを策定する必要があります。

　休職･復職制度の構築･運用する場合は、メンタルヘルス不調発生後の対応フローを決めておき、それに沿いながら人事対応を検討するとよいでしょう

2　休職前から休職中までの対応 | メンタル不調対応に迷ったら

　メンタルヘルス不調により勤怠の悪化やパフォーマンスの低下が生じた労働者に対しては、休職の必要性を見極めながら、就業上の措置を講じたり、職場でサポートしたりすることが肝要です。就業上の措置は、労働安全衛生法において、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等が例示列挙されています。

　やむを得ず休職に至った場合、職場復帰(復職)を目指して開始時点から職場復帰支援プランを作成し、産業医や主治医と連携しつつ適時適切な人事対応をするとよいでしょう。

　休職前後の過程で記録がないと、トラブル発生時に企業側が不利になります。各プロセスで記録を取っておくことが重要です。

3　職場復帰、退職･解雇の対応 | 復職の判定と支援に迷ったら

　メンタルヘルス不調者の復職では難しい対応が求められます。復職可否の判断には医学的･法的な検討が必要です。しかし、職場復帰支援プランを作成し、実行する段階で状況の変化に応じて適宜修正します。変化とは、試し出勤の成果、復帰後の勤務状況や健康状態等が挙げられます。状況の変化を見極めて、きめ細かな対応をすれば復職は不可能ではありません。

　これに対し、拙速な判断をして対応を誤ると、裁判で解雇無効･損害賠償と判断されるリスクが生じてしまいます。そのため、解雇は最後の手段として、慎重に職場復帰の可否を判断するようにしましょう。

　労働トラブルにも対応できるよう、復職や退職･解雇の場面でも記録化は重要です。

　また、産業医など産業保健スタッフとの連携だけでなく、特に職場復帰や再休職をする際は、弁護士の法的サポートも必要となります。

4　職場のメンタルヘルス対策｜傷病休職の未然防止と健康増進

　メンタルヘルス不調による休職･退職が増えており、これに伴い企業に対する損害賠償請求も増えています。ストレスチェックとメンタルヘルス対策を継続的に実施することにより精神疾患を予防することができます。

　そして、高ストレス者に対するメンタルヘルスケアは安全配慮義務を履行して、損害賠償リスクを回避することができるのです。安全配慮義務は、｢使用者が負う安全配慮義務｣において詳しく説明しています。

　また、精神的な健康を保持増進すると、メンタルヘルス不調による休職や退職を減らすことができ、少子化や人材不足の中で内部環境における強みとなります。

弁護士費用

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