メンタルヘルス不調による休職･復職時の対応

　メンタルヘルス対策としては、まず精神的なストレスを溜めないようにし、うつ病などの精神疾患を発病させないことが重要です。うつ病になって働けないという場合は休職して療養に専念させるべきですし、うつ病が治ってきた場合は職場復帰(復職)を認めなければなりません。

　この休職･復職対応には慎重な検討が必要であるとともに、迅速な判断が求められるのですが、この点を疎かにすると労働者との間でトラブルになります。最近の人事問題では、メンタルヘルス不調の休職･復職が一番の難問となっています。

　それでは、うつ病で休職や復職をする際、退職や解雇を含め、使用者として、どのように対応すればよいのでしょうか。

　使用者が労働者を病気療養させる必要があると判断すれば、休職を検討することになります。休職には法規制がありませんので、労働協約や就業規則に合理的な規定があれば、会社は休職命令を出すことができます。規定がなければ原則として休職命令を出せませんが、労働者本人との合意がある、または休職の必要性が高いという場合であれば可能です。

　休職する労働者は、賃金不払いや休職期間を勤続年数に算入しないなど、不利益な取り扱いを受ける可能性があります。休職の必要性や要件について、使用者は慎重に判断しなければなりません。労働者は休職中の賃金を請求する権利はありませんが、就業規則に規定すれば、それに基づいて賃金を支払うことになります。就業規則で休職制度を設けるか否か、設けるとした場合にどの程度の配慮をするのかを慎重に検討してください。

　職場復帰(復職)の際にも、使用者として慎重な判断が求められます。病気が治癒したかどうかの判断は、特にメンタルヘルス不調の場合は難しいからです。上司や同僚のほか、主治医や家族らも交えながら、労働者本人の意向を確認しましょう。再発防止のためにも労使で構成する衛生委員会で職場復帰支援プログラムを策定し、プライバシーに配慮しながら個々の職場復帰支援プランを作成して取り組むことが重要です。

　以前と同様に仕事ができるほど回復していない場合、労働者本人が別の職場での復帰を望むことが考えられます。職場復帰(復職)は元の職場が原則ですが、他の軽易な仕事ならでき、そこへの配置転換(異動)が可能だったり、しばらく軽い仕事をしていれば元に戻れそうだったりするなら復帰を認めるべきだと判断した裁判例があります。

　また、｢出勤だけでいい｣という状況から、徐々に労働時間を増やすといった段階的な措置を講じるかどうかも検討してみましょう。

　職場復帰(復職)に当たって重要なのは職場の支援です。これが欠如していると、うつ病が再発するケースも少なくありません。復帰後にメンタルヘルス不調があれば勤務軽減など就業上の措置を講じたり、休暇を取得させたりしましょう。メンタルヘルス不調が続き、病気が重いなら、再度の休職も検討するべきです。うつ病の回復の可能性があるなら、使用者も一度の失敗で安易に解雇を考えるべきではありません。

　弁護士佐久間大輔は、労働安全衛生や産業保健の問題に取り組んできた実績と経験を活かし、私傷病による休職･復職に関する規程の策定、衛生委員会での助言、うつ病社員の休職･復職や配置転換(異動)といった労働トラブルの紛争解決等についてワンストップで対応しますので、お気軽にご相談ください。