就業規則作成･変更リーガルサポートサービス

　労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する企業に対し、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務づけています。そうすると、｢我が社は10人未満だから関係ない｣と思われるかもしれませんが、就業規則は、労働時間や賃金はもちろんのこと、解雇の事由や懲戒に関する規定を設けておかなければなりません。労働者の傷病に関するものだけでも、規定する必要がある条項は、労働時間･残業、ハラスメントの禁止、配置転換、休職･復職、退職が挙げられます。

　労働契約書とともに就業規則を交付すれば、就業規則の規定が労働契約の内容になり、労働条件を明示したことになります。そのため、モデル書式を利用するだけでなく、社内の実情に応じてオーダーメイドするのが重要です。

　しかも、作成･変更の過程において、労働条件や人事に関する条項に関し、労働者の意見を聴き取り、これを反映させることが、労働者の理解を得られ、その後の人事対応がスムーズになります。

　また、労使紛争を予防するための条項を盛り込んでおく必要があります。そのためには労使紛争の解決や予防を業務としている弁護士に依頼するのが望ましいです。

　このような観点から、労働者が10人未満の企業でも、就業規則を作成することをお勧めします。

　弁護士佐久間大輔は、病気による労災補償、休職･復職、解雇の事件などの労働問題に取り組み、就業規則を作成し、見直しをしてきました。就業規則等の変更を担当した主な企業は次のとおりです。

1. 小売業(資本金:1億8000万円　従業員数:280人)
2. レンタル業(資本金:1億円　従業員数:600人)
3. 出版業(資本金:9000万円　従業員数:100人)
4. 飲食業･製造小売業(資本金:3000万円　従業員数:250人)
5. システム開発業(資本金:2000万円　従業員数:50人)
6. 建設業(資本金:300万円　従業員数:20人)

　弁護士佐久間大輔は、これまでの実績と経験を活かし、就業規則、関連規程および労使協定の作成･変更に関するコンサルティング(法的助言･提案)をします。

 

《就業規則作成･変更の流れ》

1. 社内での問題点を検討いただき、これをリアリングをし、就業規則、関連規程および労使協定に関する課題を指摘します。
2. 必要に応じて、労働者から聞き取りをします。
3. 就業規則、関連規程および労使協定の修正案を検討し、解説します。
4. 打ち合わせを重ねながら、社内の実情に応じた条文に修正していきます。
5. 会社案が確定したら、労働者や労働組合への説明や意見聴取、同意取得に関する助言をします。
6. 労働基準監督署への届出に関する助言をします。

 

［Ｑ＆Ａ］

　就業規則の作成･変更については、次のページをご覧ください。

>>　｢Ｑ＆Ａ:就業規則作成･変更｣

 

［サービス料］

　リーガルサポートサービスの料金については、｢就業規則作成･変更サービス料｣をご参照ください。