メンタルヘルス対策･ストレスチェック対応

1.　使用者の過労死防止義務と損害賠償責任

　うつ病など精神疾患の労災請求件数は2009年度に初めて千件を超えて高止まりしており、認定件数も最高水準に達しています。精神疾患事案の件数はいまや脳･心臓疾患事案よりも多くなりました。

　労働基準監督署長が労働災害(労災)と認めたということは、使用者の災害補償責任が認められたということです。

　労働基準法上の災害補償責任と民法上の損害賠償責任はその発生要件がイコールではありませんが、責任発生の基礎となる長時間労働やパワーハラスメント(パワハラ)などのストレス要因は共通していますから、労災認定がなされたことは使用者の損害賠償責任が肯定される可能性が高まったといえます。

　労災申請と同様に、精神疾患･過労死事案において、使用者の労働時間管理等に問題があるとして、使用者の損害賠償責任を認めた裁判例が増加しています。パワハラが原因による事案も増えてきており、残業とハラスメントとの相乗作用が認められるので、問題はますます深刻化しています。

　労働者側から損害賠償請求をされた場合、労働紛争を解決するには、労使双方ともエネルギーを消耗しますし、コストや時間もかかります。

　そこで、使用者としては、人事労務管理の態様がどのような場合であれば労働災害(労災)と認められるのかを見極めなければなりません。

　その上で、使用者は、法律を遵守して臨検監督に適切な対応をするとともに、過労死の損害賠償リスクを回避するため、安全配慮義務を履行する必要があります。

2.　メンタルヘルスケア、過労死防止対策

　使用者は、労働者の精神疾患や過労死が発生して損害賠償請求がなされた場合に被災者側の心情を汲みつつ適切な対応することも必要ですが、まずは労働者が健康に働くことができるよう予防策を講じる方が重要です。

　そのため、使用者としては、うつ病等のメンタルヘルス不調や過労死を発生させないよう予防措置を講じ、労働者が病気になったら早期に治療を開始し、必要であれば休職して療養に専念してもらうことが必要です。これにより、管理監督者や人事労務管理スタッフの負担を軽減することができます。また、労災リスク･訴訟リスクをマネジメントすることにもつながるのです。

　弁護士佐久間大輔は、労働者の安全や健康を守るために企業として取るべき方策についての相談、健康をめぐる労使紛争の発生･拡大を防ぐ相談、労働者や職場の理解が得られる紛争対応に関する相談に応じます。事案によっては代理人として交渉や裁判の対応をすることもでき、ワンストップで相談を承ります。

3.　ストレスチェック対応

　事業者は、労働安全衛生法上、1年以内ごとに1回以上、定期に、ストレスチェックを実施することが義務づけられています。

　ストレスチェック制度は、次の流れで実施します。

医師、保健師、研修を受けた看護師･精神保健福祉士･公認心理士によるストレスチェックを実施する。
ストレスチェック実施者から、ストレスチェック結果を労働者に通知させる。
高ストレス者から申し出を受けたら、医師(産業医、地域産業保健センター)による面接指導を実施する。
面接指導を実施した産業医から、労働者の健康を保持するために必要な措置について意見を聴取する。
医師の意見を勘案し、その必要があるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの就業上の措置を講じる。

　労働者個人の就業上の措置と平行して、職場環境の改善と労働者全体の健康管理を図ることが重要です。

　ストレスチェックを適正に実施することにより、メンタルヘルス不調をめぐる労働トラブルを防止することができます。

ストレスチェック制度の概要図