パワーハラスメント防止対策

職場のハラスメントを防止するための職場づくりのポイント

パワハラ防止対策で職場の良好な人間関係を促進
意識啓発と研修、規程の整備で再発防止を徹底
弁護士が体制整備と法的対応をワンストップで支援

　昨今のメンタルヘルス不調の増加は、職場の人間関係が希薄化し、職場内での相互支援の関係が低下していることが重要な一因になっていると考えられます。パワーハラスメントは職場の支援がない最たる事象です。

　労働者の就業に支障が生じている事態を放置すれば、使用者の安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任を免れることはできません。メンタルヘルス不調による休職や退職、自殺が起きて、これを労働者側が争うと、上司や人事労務管理スタッフが訴訟対応を迫られます。それだけでなく、損害賠償責任を認める判決が公表されれば、企業イメージも低下してしまいます。

　パワハラを発生させる原因を各職場で低減しつつ、社内研修で管理監督者や労働者に対する意識啓発をすることにより、職場の人間関係を良好なものとし、意思疎通を円滑にすることが重要となります。パワハラ防止対策を実施して職場環境を良好なものとすることにより従業員満足度が上昇します。これが、自社製品の品質とは別に、顧客や取引先へのサービス向上につながります。これにより、労働者の離職率が低下するだけでなく、顧客満足度の上昇にも資することとなり、企業の収益を向上させるでしょう。

　このようにパワハラ防止対策は、法的義務の履行のみならず、生産性を上げるためにも、企業にとって期待効果が大きいのです。

　そこで、弁護士佐久間大輔が、パワハラが発生した場合の事実認定と法的評価、加害者への懲戒処分や被害者の休職･復職といった人事問題への対応、労使紛争の交渉代理、パワハラ防止に関する規程の策定、これに伴う就業規則の見直し、社内研修に関するコンサルティング(法的助言･提案)をします。

　さらに、カスタマーハラスメント、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントを含むハラスメント全般について、企業の方針を明確にし、相談窓口の設置や事後措置が求められます。

　当職は、これらに対応するための規程等を作成した実績がございますので、お気軽にご相談ください。