メールでの
パワハラ対応
パワーハラスメントを防止するための職場づくりのポイント
- パワハラ防止対策で職場の良好な人間関係を促進
- 意識啓発と研修、規程の整備で再発防止を徹底
- 弁護士が体制整備と法的対応をワンストップで支援
- 営業成績は優秀だが、不機嫌な態度で部下が定着しない管理職の従業員
- 粗暴な言動で同僚や取引先とのトラブルを繰り返す従業員
- すぐに上司のパワハラを訴える若手従業員
こんな従業員の対応に苦慮していませんか？
パワハラ対応に苦慮しないため、1.原因除去、2.事後対応、3.防止対策という3つの雇用管理措置が重要です。弁護士のサポートを受けながら、パワハラ対応を体系的に取り組みましょう。
- 原因除去(職場のサポート、職場環境の改善) | 職場集団レベル
パワハラが発生する職場環境や上司･部下の問題を早期に把握して改善する。 - 事後対応(被害拡大防止、調査･処分) | 管理部門レベル
発生後に人事･法務部門が被害回復やヒアリング、人事措置を行う。 - 防止対策(再発防止、体制整備) | 組織全体レベル
調査結果を方針･体制･規程･研修等の再発防止策に反映して水平展開する。 - 防止対策から原因除去へ | 組織全体→職場集団レベル
パワハラのない職場づくりをして高ストレスによる休職や退職を予防する。
このページで解説すること
1 パワーハラスメントとは
労働施策総合推進法は、パワーハラスメントの要件を定めています。法律上のパワハラの要件を詳しく知りたいときは、｢Ｑ＆Ａ：パワーハラスメントの6類型と防止対策の手順とは｣をご覧ください。法律や指針の要件に基づいて就業規則の整備や人事対応をすることが無難です。
パワハラが発生すると、企業は何をしなければならないのでしょうか。
パワハラが発生したら、速やかに調査と処分をすることにより、職場秩序を回復することが重要です。ハラスメントは企業不祥事案件となり得るので、外部弁護士が事実認定と法的評価をすることが考えられます。これにより、証拠に基づき公正な処分をすることできるようになるでしょう。
しかし、パワハラ対応は、事案が発生してから開始するのでは遅いです。パワハラの原因となる管理監督者の指導方法や職場環境の改善、相談窓口の設置や内部規程の策定など体制を整備することにより、パワハラの発生を予防する必要があります。
パワハラの対応と予防をする企業の取り組みを下表にまとめました。
| 期待効果 | 対象 | 主な対応 | こんな企業向け | 詳しくは こちら |
|
|---|---|---|---|---|---|
| 原因除去 | パワハラが発生する職場の原因を取り除く、未然に防ぐ | 職場集団 | 職場環境の改善、業務負荷の軽減、人員配置の見直し、管理職の言動の改善、コミュニケーションの向上 | パワハラの兆候がある、特定の職場でメンタルヘルス不調や退職が生じている | パワハラの 原因除去 |
| 事後対応 | パワハラによる被害を拡大させない、回復させる | 管理部門 | 被害者保護、休職･復職対応、証拠保全、ヒアリング、事実認定、懲戒･配置転換、社内公表 |
|
パワハラの 事後対応 |
| 防止対策 | パワハラの再発を防止する、健康な職場づくりをする | 組織全体 | 方針表明、通報受付窓口、規程策定、社内研修、ストレスチェック、継続的な検証･改善 | 再発を防ぎたい、仕組みを整えたい | パワハラ 防止対策 |
2 パワハラの原因除去 | なぜパワハラが起こるのか･未然に防ぐ
「人事部が注意すべき7つの落とし穴」に挙げた、7つのタイプの管理監督者の言動が1つでもありませんか？7つのタイプに当てはまる管理監督者が一人でもいれば、パワハラによる労災リスクが高まるおそれがあります。
また、上司と部下との関係や職場環境が変化したとき、パワハラの兆しが現れてくる可能性があります。そのとき、安全配慮義務は具体的な状況により内容が変化します。
そこで、管理監督者としては、労働者個人や職場集団の状況を把握してハラスメントの萌芽等の｢変化｣を見極めること、その上でパワハラに当たる言動を止めることが必要です。パワハラ言動の中止だけでは足りず、ストレス要因となる業務負荷を軽減したり、職場のコミュニケーションを円滑化したりするなど職場環境を改善する措置を現実に講じる必要があります。安全配慮義務を履行して、パワハラの原因を取り除くためにも、心理的安全性が確保された職場環境への改善策を継続的に取り組むことがよいでしょう。
そして、これらの措置がパワハラの原因を除去することにもなります。
職場環境や管理監督者の言動に不安がある企業の一次予防はこちら
3 パワハラの事後対応 | 発生後にどう調査･処分をすべきか
パワハラが発生したとき、迅速な初動が重要です。
企業が迅速かつ誠実な姿勢で事実調査(証拠収集、ヒアリング)をした上でパワハラと評価する場合は、被害者に対しては、パワハラによるメンタルヘルス不調が発生･悪化を回避するために勤務軽減や休職といった就業上の措置を講じます。この対応が安全配慮義務の履行につながります。他方、加害者に対しては、懲戒処分や配置転換等の人事措置を検討します。
適切な事後対応により、被害者･加害者との労働トラブルを回避することができます。弁護士は証拠評価や事実認定の専門スキルを有しており、調査報告書を作成することができます。この点が社会保険労務士との違いとなります。そこで、ハラスメント対応に詳しい外部弁護士による調査を検討しましょう。
パワハラ発生後の調査･処分の対応手順はこちら
4 パワハラ防止対策 | 企業が整備すべき体制･ルール･研修
労働施策総合推進法に基づき、企業には雇用管理措置義務が課されています。雇用管理措置とは、相談窓口の設置や内部規程の策定等の体制の整備や社内研修などがあります。
雇用管理措置を講じると、職場環境が改善され、パワハラの発生や被害の拡大を防ぐことができます。安全配慮義務を履行することになるので、継続的な取組みが必要になります。安全配慮義務は、｢使用者が負う安全配慮義務｣において詳しく説明しています。
健康な働き方を実現すると、モチベーションの低下やメンタルヘルス不調による休職･退職を防ぐことができ、少子化や人材不足の中で内部環境における強みとなります。そのための職場環境改善の方法を紹介します。
ハラスメントリスクを解消する制度構築はこちら
5 顧問弁護士の役割
顧問弁護士は、法的紛争が発生した場合に企業の代理人に就くため、利益相反の観点からハラスメントの事実調査を直接担当できませんが、法的リスクを考慮して証拠づくりをするために企業へ助言をすることはできます。
また、パワハラの被害者または加害者との労働トラブルに至った場合も、代理人に就いて企業防衛に尽力します。
顧問弁護士が、パワハラの事後対応、再発防止まで一貫してサポートすることにより、適切な紛争解決を図ることができます。
パワハラ対応で下表のようなお悩みがある企業様は、まずご相談いただければと存じます。
| 今、社内で起きていること | まず読むページ |
|---|---|
| 管理職の言動や職場環境に問題がある | パワハラの原因除去 |
| 特定の職場でメンタルヘルス不調や退職が続いている | パワハラの原因除去 |
| パワハラの相談を受けた、通報を受け付けた | パワハラの事後対応 |
| 被害者の就業上の措置や休職･復職対応を検討している | パワハラの事後対応 |
| パワハラの事実調査をどう進めたらよいかが分からない | パワハラの事後対応 |
| 加害者に対する懲戒処分を検討している | パワハラの事後対応 |
| 被害者と加害者のどちらを配置転換したらよいかが分からない | パワハラの事後対応 |
| 通報受付窓口や就業規則･規程を整備したい | パワハラ防止対策 |
| 管理職や一般社員を対象とした研修が効果を上げていない | パワハラ防止対策 |
| パワハラが再発している | パワハラ防止対策 |
| パワハラ対応を自社だけで進めることに不安がある | ハラスメント防止対策リーガルサポート |
弁護士費用
ハラスメントの事後対応･防止対策に関するサポート料金は、次のページをご覧ください。
顧問弁護士
業務の過程で生じた問題についてご相談をしたいというご希望がございましたら、法律顧問契約をお勧めします。
企業研修
労働施策総合推進法に基づく雇用管理措置として社内研修を実施してみませんか。同内容のＤＶＤもご活用いただければと存じます。
「パワハラのボーダーラインと上司が訴えられないための対策」(対象:管理職)
「上司から指導を受けた、そのとき役立つパワハラ対応術」(対象:一般社員)
「パワハラ･カスハラが発生した、企業は調査と処分をどう進めるか」(対象:人事･法務部)
弁護士によるメンタルヘルス対策のメリット
ハラスメント対応やメンタルヘルス対策は、労働安全衛生に詳しい弁護士のサポートを受けることをお勧めします。
解決実績
労働法務における主な解決実績は、次のページをご覧ください。
弁護士プロフィール
弁護士（登録番号25501） 東京弁護士会所属
1997年に弁護士登録をして以来、職場におけるハラスメントやメンタルヘルスの問題に一貫して取り組んできました。
著書に｢管理監督者･人事労務担当者･産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務｣や｢過労死時代に求められる信頼構築型の企業経営と健康な働き方｣など。
企業のハラスメント対応・メンタルヘルス対策
