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就業規則の変更－週休日の減少
就業規則を変更して、土日の週休2日制をやめて土曜日を出勤日とし、特定の曜日の労働時間を削減したり、休憩時間を増やしたりするものの、週の所定労働時間や拘束時間を変更しないという場合、就業規則の変更は有効となるのでしょうか。
労働契約法は、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働者側との交渉の状況その他の事情に照らして不合理なもので
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年次有給休暇の時季指定義務の履行と特別有給休暇の廃止
労働基準法は、全事業場を対象に、年次有給休暇を10日以上付与する労働者に対し、使用者が5日分について1年以内に時季指定をする義務が罰則付きで課しています。
そのため、就業規則に定められている夏季休暇を廃止する代わりに年次有給休暇の時季指定をしようとしている企業が少なくありません。
労働契約法は、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当
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19歳の従業員に飲酒させたら罰せられるか
会社の懇親会に参加した新入社員に対し、別の職場の先輩社員が19歳と知らずに酒を飲ませたら、法律上罰せられることになるのでしょうか。この場合、会社として、先輩社員を懲戒した方がよいのでしょうか。
前提として、未成年者飲酒禁止法は、飲酒年齢を20歳と定めており、19歳も未成年となります。未成年者喫煙禁止法も同じです。民法は成人年齢が18歳であると定めていますが、飲酒や喫煙は別の成年年齢であることに
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労働者のメンタルヘルス不調と職場復帰
うつ病による休職からの職場復帰に当たっては、労働者の精神障害が治癒したのか、すなわち労働義務の履行ができるのかが問題となります。
最高裁判決によれば、職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置･異動の実情及び難易等に照らして、当該労働者が配
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従業員のメンタルヘルス不調への対応－解雇、配置転換、休職
うつ病を筆頭に、メンタルヘルス不調に悩む労働者が増えています。企業は、心の病気を抱える労働者を解雇することができるのでしょうか。
労働契約法は、合理的な理由のない解雇を制限しています。メンタルヘルスについていえば、病気が治る可能性があるのに解雇する場合は、労働者は解雇権の濫用として解雇無効を主張することができます。このため企業は、病気の回復に向けて、労働者の健康状態や業務遂行能力を把握し、業務
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改正公益通報者保護法への対応を含む内部統制システムの構築
2022年6月1日、改正公益通報者保護法が施行されました。
通報受付窓口は総務部や法務部が主であり、人事部ではないという企業もありますが、通報対象事実には刑法犯が含まれますので、ハラスメントは対象となります。また、政令に定められた労働法は多岐にわたります。そのため、通報受付窓口が人事部ではないからといって、無関係となるわけではありません。法令違反行為をした労働者の懲戒処分や公益通報者の不利益
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改正法に基づく公益通報対応体制整備義務
2022年6月1日より、改正公益通報者保護法が施行されました。
従業員数300名超の事業者に対し、公益通報対応業務従事者の指定義務、公益通報対応体制の整備義務が課されます。
従事者指定義務は、従事者の守秘義務が罰則付きで課されるので、この指定や教育に留意する必要があります。
体制整備義務は、マネジメントシステムを構築し、PDCAサイクルを回すということです。そのために体制、文書化、教
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中小企業診断士の登録
このたび弁護士佐久間大輔は、2022年5月2日、経済産業大臣によって中小企業診断士(国家資格経営コンサルタント)として登録されました。
今後は、経営コンサルティングができる弁護士、裁判ができる中小企業診断士として活動いたします。
これまで弁護士として機能戦略面での適法性審査や事後対応など法務面や労務面で中小企業をサポートして参りましたが、コロナや少子化など環境変化の中で中小企業診断士として企
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｢2021年改正『脳･心臓疾患の労災認定基準』のポイントとは？“安全配慮義務”への影響と労災予防策を考える｣
2021年9月に脳･心臓疾患の労災認定基準が改正されました。
改正により労災認定件数が増加するのかは未知数ですが、認定基準の緩和や具体化がなされているため、働き方改革により労働時間数を削減するだけでなく、業務の質的な負荷要因も加味して、職場のストレス要因を除去･低減することが必要です。
この認定基準の改正による安全配慮義務への影響と職場環境の改善方法について解説した記事が｢HRpro｣に掲載
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採用内定者が怪我で就労できなくなったら採用内定を取り消しできるか
中途採用募集で採用内定を受けた応募者が、交通事故に遭って重症を負い、数か月間の入院治療をすることとなり、その後リハビリ治療が必要となるので、入社予定日に就労を開始できなくなった場合、採用内定を取り消すことはできるのでしょうか。
採用内定をすると、入社予定日を就労の始期とする、解約権を留保した労働契約が成立しています。そこで、留保した解約権を行使し、労働契約を解約しなければなりません。
まず就
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