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新着情報
受動喫煙と会社の安全配慮義務
受動喫煙症で休職している従業員が、｢煙草の煙に配慮すれば勤務可能｣という診断書を提出し、座席を喫煙室から離れた場所に移動することを要望したけれど、会社がこれを許可せず、復職できずに退職した場合、会社の安全配慮義務が問われるのでしょうか。
裁判例は、使用者が受動喫煙の危険性から労働者の生命および健康を保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負うことを認めており、労働者が業務の遂行における受動喫煙によ
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管理監督者によるメンタルヘルスケア－部下が働きやすい職場を作るために
メンタルヘルス不調は人事労務管理スタッフだけで防止できるわけではなく、第一線にいる管理監督者の協力なしには成り立ちません。むしろ管理監督者が率先して職場環境を改善してストレス要因を除去するとともに、部下の健康状態を把握してメンタルヘルス不調を早期発見し、人事労務管理スタッフや産業保健スタッフと協議を始めることが肝要です。また、傷病休職者の職場復帰には職場管理職のフォローが欠かせません。
この
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採用内定をした従業員が出勤しない場合に損害賠償や懲戒･解雇ができるか
中途採用募集で採用内定を受けた従業員が、会社の指定した入社日になっても体調不良を理由に出勤せず、連絡も取れなくなったという場合、その従業員が希望して会社が購入したパソコン代金や、入社日に合わせて予定していた業務に支障が出たことによる損害を、会社は請求することができるのでしょうか。
採用内定をした段階で、入社日を始期とする労働契約が成立しています。ですから、従業員は、労働契約の相手方である会社に
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がん患者等の復職支援
医療の発達により、がん、脳疾患や心臓疾患などにかかった労働者(以下｢がん患者等｣といいます。)で治療を余儀なくされても、長期に療養し、仕事を続けられないというケースが少なくなってきました。そうであれば、がん患者等に就業上の措置を実施したり、安心して療養に専念させたり、適切な職場復帰支援をしたりすることにより、がん患者等が健康を回復させて働くことができます。特に少子化により若い労働者が減少している
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安全配慮義務違反の損害賠償債権の消滅時効
過労死や労災事故をめぐる安全配慮義務については、民法上、債権(損害賠償請求権)の消滅時効が問題となります。
民法は、生命･身体の侵害による場合は、①債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間または②権利を行使することができる時から20年間と定めています。
①について、売買契約であれば代金の支払日が定められているのが通常であり、約定期日に売買代金が支払われなければ、債権者である
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安全配慮義務違反の損害賠償における債務者(使用者)の帰責事由
過労死や労災事故をめぐる安全配慮義務については、民法上、債務者(使用者)の帰責事由が問題となります。
安全配慮義務の立証責任について、債権者である労働者側は、損害に対する特定された具体的安全配慮義務の存在と、使用者が同義務に違反した事実を立証しなければならないというのが最高裁判例です。
これに対し、使用者は、民法上、｢契約その他の債務の発生原因及び取引通念に照らして債務者の責めに帰することが
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使用者の安全配慮義務
安全配慮義務は、昭和50年に自衛隊員が事故死した事案で言い渡された最高裁判決により、特別な社会的接触の法律関係(労働契約も含まれます)に入った当事者間における信義則上の付随義務として認められました。この義務に違反した場合は債務不履行責任を負います。労働契約法5条はこの判例法理を明文化しました。
このことにより、企業が労働災害を発生させた場合、不法行為または債務不履行により損害賠償責任を負うこと
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パート社員の労働時間短縮と休業
経営状況の悪化により業務量が減り、それに比べて従業員数が多いため、赤字が続いている場合、会社はパート社員の労働時間を短縮して人件費を減らすことができるでしょうか。
労働時間を短縮する代わりに雇用を維持しようとする目的があったとしても、労働時間の短縮をすると雇用通知書に記載した時間よりも短くなる場合、労働時間数の変更は労働契約の内容である労働条件を変更することになります。
労働条件の変更には労
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所定勤務時間終了後の業務日報作成と派遣先の指揮命令
派遣社員が午前9時30分から午後5時30分まで勤務しており、退勤時に業務日報の提出を指示したところ、当日の業務は所定勤務時間内に終了できるのに、所定終業時刻後に業務日報を書き始めるため、毎日10分間の残業が継続している場合、派遣先会社は派遣社員に所定勤務時間内に業務日報を書き終えて提出するよう指示することができるでしょうか。
派遣社員は派遣先会社の指揮命令に従い就労しますので、派遣先会社は、派
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パワハラ防止法施行によるパワハラの事後対応と予防管理
いわゆるパワハラ防止法が、中小企業においては2022年4月1日より施行されます。施行まで半年を切りましたので、まだ対策を講じていない中小企業においても準備を始めましょう。
パワハラ防止法は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけています。
パワハラ防止措置が義務化されると、各企業で防止対策を策定することになりますが、それ
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