パワハラの事後対応と予防管理に関するリーガルサポートサービス

 近時、日本の企業は、年功的賃金制度の基本となる定額給や年齢給と併用あるいはこれに替えて職能資格制度に基づく職能給を導入しているところが多くなりました。さらに能力・成績主義の強化がされ、定期的に設定した目標に向かって職務を遂行し、その結果得られた実績に対して貢献度を評価する目標管理制度、または成果主義賃金制度が採用されています。

 これらの賃金制度が透明性や公平性が担保されず、労働者のキャリア発達や裁量の不要といった制度とセットとなっていないと、「努力-報酬不均衡」と「職場の人間関係の希薄化」を招き、労働者にストレスを蓄積させて、パワーハラスメント(パワハラ)の遠因になっているように思われます。

 職場のパワハラに特効薬はありません。労働条件の改善はもちろんですが、まずは集団での情報の共有が必要です。

 労働安全衛生法上、衛生管理者は、毎週1回作業場等を巡視し、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければなりません。また、衛生委員会の調査審議事項として、労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関することが規定されています。このことから、衛生管理者が職場巡視をして、パワハラの実態を把握し、衛生委員会において情報を開示することにより、職場全体で情報を共有することが促されます。衛生委員会が、パワハラ防止対策を年間または月間の重点課題として樹立し、また、衛生管理者が中心となって、パワハラによるメンタルヘルス不調や自殺を防止するための必要な措置を講じることが重要です。衛生委員会のメンバーでもある産業医との連携も必要です。

 しかし、パワハラ防止対策を樹立しても、これを運用する側がメンタルヘルスに関する知識を有しなければ、制度は機能不全に陥ります。経営者や管理職がまず意識を向上させ、そして部下を教育していくことが肝要でしょう。

 これらの措置がパワハラとこれに伴うメンタルヘルス不調・自殺をめぐる労働トラブルを防止し、リスクマネジメントにつながるのです。

 しかも、パワハラに関する相談体制の整備などの雇用管理上の措置を講じることが法律上義務づけられており、厚生労働大臣の勧告に従わなければ企業名が公表されるのですから、さらなるリスクを抱えることとなり、企業にとっては喫緊の課題となっています。

 弁護士佐久間大輔は、パワハラが発生した場合の事実認定、パワハラを理由とした休職・復職といった人事問題、パワハラ防止の対策樹立や規程策定、これに関する衛生委員会での助言、パワハラ防止の社内研修等についてワンストップで対応することができますので、お気軽にご相談ください。

 詳しくは「パワーハラスメント防止対策リーガルサポートサービス」をご参照ください。

 

 なお、弁護士佐久間大輔が講師を務め、株式会社ブレインコンサルティングオフィスより以下のDVDが販売されています。

 当職の顧問先企業からは、「対応策が分かりやすく解説されており、学習して社内で共有したい」との声をいただいております。

 従業員研修にご活用いただけると幸甚です。

 DVD「パワハラ発生!そのとき人事担当者はどう対応する?-パワーハラスメントにおけるリスクマネジメント

 DVD「カスタマー・ハラスメントから企業と従業員を守る!-顧客からクレームを受けたときの適切な対応とは

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