メンタルヘルス不調時の相談対応

　メンタルヘルス不調になると、仕事のパフォーマンスの低下、勤怠の悪化、職場の人間関係の悪化が見られるようになります。

　管理監督者は、メンタルヘルス不調のサインとなる行動を早めに発見して対応することが重要ですが、そのために日頃から労働者とコミュニケーションを取り、相談しやすい人間関係を構築することが重要です。そして、不調のサインが認められた労働者と別室で面談をして話を聴き、不調の原因が業務に起因するのであれば就業上の配慮をします。精神疾患が疑われる場合は、産業保健スタッフへの相談や医療機関への受診を勧めることが必要です。

　このとき留意すべきは、最初は人事労務管理スタッフが本人と接触することを避け、管理監督者の相談対応を支援することに徹することです。

　ただし、人事労務管理スタッフは、本人のメンタルヘルス不調の原因が人事労務管理や管理監督者との人間関係に問題があるといった場合は、労働者に直接相談対応をするようにします。その際は、中立性を保ちながら話を聴き、相談内容を正確に把握することが重要です。場合によっては、上司や同僚からも話を聴いて客観的な情報を収集すべきです。

　そして、人事労務管理スタッフは、労働者の健康状態を把握した上で、本人のキャリアを踏まえた仕事の適合性や指示方法、人員配置などについて管理監督者とコミュニケーションを取りながら解決策を検討します。管理監督者と本人との間に対立が生じているときは、仲裁に入ることもあります。

　また、人事労務管理スタッフは、メンタルヘルス不調者が精神疾患を発病していることを早期に発見し、治療させることが重要です。そのため、問題行動の原因が病気によるものであると疑われるときは、本人の健康状態や問題事例を具体的に指摘し、治療の必要性があることを明確に伝え、治療を指示することを躊躇わない方がよいでしょう。労働者が受診を拒否する場合は、本人の同意を得た上で家族に事情を話し、家族から受診を説得してもらった方がよいです。

　一方、無断欠勤をした場合は年次有給休暇で処理をするのではなく、問題解決のために必要な注意を与えつつ、就業規則に基づき賃金カット、さらには懲戒を含めた厳正な対処をします。

　第三者である人事労務管理スタッフは、悩んでいる労働者には認識できていない事実を冷静に把握し、現実的な解決策を提供することが必要です。

詳しくは、拙著｢管理監督者･人事労務担当者･産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務｣の第3章｢メンタルヘルス不調の防止マネジメント｣で論じていますので、併せてご参照いただければ幸いです。

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