休職の診断書が提出されない場合は退職扱いにできるか

　ある労働者がうつ病で休職したが、連絡が取りづらい状況が続いた挙げ句、休職期間が経過した後に休職延長の診断書を提出してきた場合、休職期間満了を理由に退職扱いとしてもよいのでしょうか。

　うつ病の労働者が休職の延長を希望するのであれば、主治医による新たな診断書の提出を要求することはできます。就業規則等に規定をあらかじめ設けていた方がよいですが、明文規定がなくても、休職開始時や期間満了前に当該従業員に対して説明をした上で同意を得ればよいです。

　明文規定や個別同意があるからといって、事前に診断書を提出せず、現在の休職期間が満了したことを理由に、即時に退職扱いができるかというと、事情によっては無効と判断される可能性があるので、慎重に検討しなければなりません。

　うつ病患者は連絡したくてもできない状態にあることもありますし、職場がストレス要因となっている場合、休職当初は会社関係者と会おうとしないことがあります。当該労働者と連絡が取りづらい状況であるのであれば、漫然と診断書の提出を待つのではなく、定期的に本人に連絡を取り、面談をするなどして本人の健康状態、治療の状況、生活状況などを確認する必要があります。本人から情報が得られなければ、家族に連絡することも検討してください。

　また、本人の同意が得られれば、主治医からも情報収集する必要がありますし、会社が指定する医師の診察を受けることを求めることも検討した方がよいでしょう。

　当該労働者への連絡は1回すればよいというわけではなく、電話、郵便、電子メールなどの手段を使って複数回実施すべきであり、本人の個人情報を得る場合は面談などで丁寧に説明する必要があります。

　このような努力をしたとしても、当該労働者と連絡が取れない、本人が会社の指示を聞かない、家族の協力が得られないという場合に、退職扱いにした方がよいです。

　なお、当初の休職期間が経過してから新たな診断書が提出された場合、厳重注意をし、これが継続するようでしたら、懲戒処分を検討することが考えられます。ただし、期限徒過の理由をきちんと調査してください。当該労働者は診断書の提出を認識していたけれども、病状が悪化して身体が動かなかったということであれば、むやみに懲戒をするのではなく、家族から提出してもらうなどの次善の策を講じることが考えられます。

　詳しくは、拙著｢管理監督者･人事労務担当者･産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務｣の第5章｢メンタルヘルス不調の人事対応マネジメント｣で論じていますので、併せてご参照いただければ幸いです。

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