カスハラ･パワハラが発生したら、社内調査と処分をどう進めるか－自社従業員が加害者である事案の事後対応

• ｢パワハラの通報が来たら、どうヒアリングすればいいんだろう･･･｣
• ｢パワハラがあったら、上司を懲戒すべき？｣
• ｢パワハラやカスハラの再発防止をするには？｣

　パワーハラスメントをめぐり、企業や加害者である経営者･管理監督者の損害賠償責任を認容する判決が相次いでいます。今後もハラスメント事案の訴訟が増加し、企業責任を肯定する裁判例の傾向は続くでしょう。企業や経営者等が訴えられたらその時点で公になる可能性がありますし、責任が認められたら企業のイメージが低下し、業績にも影響します。

　パワハラという企業不祥事問題をマネジメントするためには、事後対応と予防管理に分けて防止対策を策定しなければなりません。

　事前に、どのような言動が労災認定となるのか、また損害賠償責任が認容されるのかを見極めた上で、パワハラ防止対策を講じることが望ましいですが、いざパワハラが発生したときにどのように対処するのかも重要です。パワハラ問題が解決したらそれでおしまい、ではなく、ここから得られた教訓を再発防止策に反映することが肝要です。

　また、カスタマーハラスメントが社会問題化しています。カスハラは被害者に焦点が当たっていますが、BtoBでは従業員が取引先に対してカスハラをする可能性があり、BtoB取引でなくても、例えば会社の懇親会の店でカスハラが発生することはあり得るのであり、企業としては加害者側の対策も講じなければなりません。そうしなければ、取引中止や、取引先企業またはその従業員から損害賠償請求を受けるリスクが生じます。

　そのため、カスハラについても、企業は被害者も加害者も出さない予防策が必要となりますが、一方で、自社の従業員がカスハラ加害者になったときの事後対応も準備しておく必要があります。

　パワハラだけでなく、カスハラについても、相談体制の整備などの雇用管理上の措置を講じることが法律上義務づけられ、また、労働者に対する言動に必要な注意を払うことや、労働者の関心と理解を深めるよう研修の実施などの必要な配慮をする努力義務が課されています。事後対応の経験･知識を踏まえて予防管理を実施しなければ奏功しないでしょう。

　そこで、本講座では、カスハラ･パワハラ発生後の初動から終結まで、各時点における企業の適切な対応方法について解説します。

　○×式のオリジナル問題や裁判例を素材にした問答式の｢失敗から教訓｣問題も交え、理解を促進します。

［目次］

◆ハラスメントにおける使用者の義務
◆通報受付窓口での対応
◆調査計画の策定
◆ハラスメント該当性の調査－被害者
◆ハラスメント該当性の調査－第三者
◆ハラスメント該当性の調査－加害者
◆ハラスメント該当性の判断
◆人事上の措置
◆再発防止策

［期待効果］

○被害者が被った被害を早期に回復させる。
○周囲へ被害が拡大することを防止する。
○加害者に対して適正な処分を下すことで職場秩序を維持する。
○職場環境を改善してモラールを維持する。

　研修以外のコンサルティング(法的助言･提案)に関しましては、次のページをご覧ください。
　　>>｢パワーハラスメント防止対策リーガルサポートサービス｣

 

【講演料】

　弁護士佐久間大輔の構成した内容をベースにした講演料は、3時間198,000円(消費税含む)です。

　講演だけでなく、これを踏まえて従業員参加型のワークショップを開催すると、メンタルヘルスケアや労災事故防止に有効であるといわれており、時間延長も承ります。

　なお、交通費や出張日当が別途かかりますので、あらかじめご了承ください。

 

【ＤＶＤ】

　株式会社ブレインコンサルティングオフィスより、DVD｢パワハラ発生！そのとき人事担当者はどう対処する？－パワーハラスメントにおけるリスクマネジメント｣が発売されています。
　　パワハラ発生!そのとき人事担当者はどう対応する?DVD（同社のサイトにリンクします）

 

【関連コラム】

　ProFuture株式会社が運営する経営課題解決サイト｢経営プロ｣に、｢『マーケティング』と『リーダーシップ論』から考えるパワハラ対策｣と題するコラムを寄稿しました。
　上記DVDでは語り尽くせなかった相談窓口と管理職教育について、前者はマーケティング論を、後者はリーダーシップ論を踏まえた取り組みを提案しています。
　　｢マーケティング｣と｢リーダーシップ論｣から考えるパワハラ対策
　　（経営プロのサイトにリンクします）