パワハラ上司が訴えられる！使用者責任を問われないために－ラインケアでパワハラを予防する

　パワーハラスメントは、業務上の指導かどうかの判定が難しく、管理監督者は対応に苦慮することがあります。だからといって、管理監督者が萎縮するとラインが機能しなくなり、企業の組織活動が停滞します。逆に管理監督者の誤解によりパワハラが発生すると、企業は損害賠償責任を負うだけでなく、部下対応には問題があったとしても業務遂行には有能な管理監督者を懲戒したり、異動させたりしなければならなくなり、企業の業績にも影響します。

　パワハラをめぐる労使トラブルを避けたい、自社でパワハラを防止するにはどのようにしたらよいのかが分からない、他社の失敗事例を知りたいと悩む人事労務管理スタッフの方がいらっしゃると思います。特に｢人事部が注意すべき7つの落とし穴｣－｢管理者の部下対応｣に当てはまる管理監督者がいる企業にはパワハラをめぐって労使トラブルに発展するリスクがありますので、速やかなパワーハラスメント防止対策を講じる必要があります。

　労働者が高ストレスの状態になっても職場の支援というストレスの緩和要因により適切なストレス対処行動ができれば精神疾患を発症する確率は低くなります。しかし、パワハラは職場の支援がないという状態の最悪のパターンです。パワハラを防止し、労働者が働きやすい職場環境を構築することが、少子化で人材難となる時代の企業に求められているといえます。

　しかも、パワハラに関する相談体制の整備などの雇用管理上の措置を講じることが法律上義務づけられており、厚生労働大臣の勧告に従わなければ企業名が公表されるのですから、さらなるリスクを抱えることとなり、企業にとっては喫緊の課題となっています。

　そのため、管理監督者がパワハラを防止するには、まず、どのような行為が違法となるのかを裁判例から見極めることが重要です。

　そこで、本講座では、企業の安全配慮義務違反が認められるパワハラの具体例と管理監督者が会得しておくべき基礎知識について解説します。

◆パワーハラスメントの防止
◆精神的な打撃
◆人間関係からの切り離し
◆過大な要求
◆過小な要求
◆個の侵害
◆管理監督者の役割
◆ラインによるケア(職場環境の改善、職場でのサポート)
◆パワーハラスメント発生後の対応
◆ハラスメントやメンタルヘルス不調を防止するための対応の要点

　研修以外のコンサルティング(法的助言･提案)に関しましては、次のページをご覧ください。
  　>>｢パワーハラスメント防止対策リーガルサポートサービス｣

【講演料】

　弁護士佐久間大輔の構成した内容をベースにした講演料は、3時間264,000円(消費税含む)です。

　講演だけでなく、これを踏まえて従業員参加型のワークショップを開催すると、メンタルヘルスケアや労災事故防止に有効であるといわれており、時間延長も承ります。

　なお、交通費や出張日当が別途かかりますので、あらかじめご了承ください。