就業上の措置をめぐる労働契約の変更に対応するには－労使双方の情報共有による合意形成の実務

　最近の労働条件の設定･変更をめぐる裁判例においては、就業規則による集団的処理とは別に、労働者の個別的な同意が求められるようになってきました。

　就業規則は｢会社の法律だ｣という意見がありますが、これは一面として間違っていないものの、現在は労働契約法に就業規則が規律されていることからすれば、就業規則は労働契約書ともいえます。労働条件を定めた就業規則を含め労働契約は労使の合意により決定され、または変更されるというのが労働契約法の原則ですから、企業としても、労働条件の設定や変更において労働者の同意(承諾)を得ることを常に意識しなければなりません。

　個別的労使関係においては、労働契約の内容の解釈をめぐり、特に変更の場面において労使のトラブルが発生することが多いです。裁判例を見ると、契約変更に当たって、労働者の同意を得ていないケースが散見されます。

　ただ、労働者の同意は取ればよいというものではなく、キーワードは｢自由な意思｣です。特に労働条件の不利益変更の場面では、労働者に自由な意思を形成してもらうために、どのような説明を行い、何を配慮すべきであるのかが、労務管理において求められます。

この感覚を磨くことが労働トラブルを防止するために必要です。その意味で、企業の経営者や人事労務担当者だけでなく、産業医や主治医も、労使関係における契約の観念を意識した方がよいでしょう。

　そこで、労働契約の基礎知識を身につけ、裁判例も交えながら、契約変更を中心に、企業や産業医が労働者の同意を得るためにどのように対応すればよいのかを解説します。

◆労働契約の基礎知識
◆消滅:労務提供－勤務配慮の廃止
◆変動:労働日･時間
◆変動:労務提供場所
◆変動:職種･業務内容
◆変動:職位･資格等級→賃金
◆契約の前提:情報の非対称性の解消(復職時)
◆労働者が自由な意思に基づいて同意するために

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