就業規則において、合併後の労働条件を調整する方法

労働条件の調整順序

　株式会社の合併が行われると、従前の労働条件はそのまま合併後の法人に承継されます。そうすると、合併後の法人に複数の労働条件が併存することになるので、使用者としては異なる労働条件の併存状態を解消しようと考えるのは自然なことです。特に労働時間制について統一が必要となり、この場合、就業規則に定めた労働条件を変更する業務上･組織上の必要性が認められます。

　労働条件の調整は、全て高い方に合わせるのであれば労使間の問題は生じませんが、それではコストアップとなってしまいます。逆に全て低い方に合わせるのは変更内容の合理性が認められない可能性があります。結局は、就業規則を変更しても、トータルとしてなるべく労働者の不利益にならないように調整するというのが現実的でしょう。

　調整の順序は、就業規則を変更し、全ての労働条件を同時に調整するのがベストですが、労働条件の相違があると労務管理上の問題が大きい、労働時間制の調整がまず必要となります。また、影響の少ない福利厚生から調整を始めるのもよいでしょう。その上で、賃金、退職金など労働者にとって重要な労働条件の調整を順次行っていくことが肝要です。

賃金減額はハードルが高い

　労働条件の調整過程で賃金を減額する場合、それは労働者にとって重要な労働条件に関し実質的な不利益を及ぼします。そのため、就業規則を変更するには、労働者に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容であることが必要です。最高裁判例は、7つの農協が合併して、給与額の引き上げや定年延長などを行う一方、1つの農協の退職金支給率を引き下げて他の6農協の支給率へ統一した事案について、総合的に判断して高度の必要性があるとして変更の合理性を認めました。賃金は労働者の生活の糧となるので、｢高度の必要性｣という要件を付加してハードルを上げているのです。

　賃金減額においては、①総人件費が減るのか、減るとしてどの程度か、②賃金の配分方法が変わるのか、変わるとしてどのような内容か、③中高年層の賃金を減額して若年層の賃金を増額させるのかといったことも考慮されます。最高裁判例は、就業規則を変更して、満55歳以上の銀行員の賃金を大幅に減額するのは、一部の労働者のみに大きな不利益を与えることになるから、賃金体系の変更の効力を否定しています。一部の労働者をターゲットにした不利益変更に対して裁判所は厳しい目を向けるのです。

　安易な賃金の減額は労働者のモチベーションに影響を与え、生産性が低下する一方、離職率が上昇することがあります。そこで、就業規則を変更するには、その根拠と内容を慎重に検討しなければなりません。

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