就業規則において、時間単位年休を導入するには

時間単位年休とは

　使用者は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の年次有給休暇(年休)を与えなければなりません。その後は1年間について8割以上勤務すると、翌年に年休の付与日数が1日プラスされ、勤続が2年6か月を超えた後はさらに1年ごとに2日ずつ増え、20日を最高限度とします。

　年休を有効に活用し、その取得促進を図ることを目的として、日単位による取得のほかに、労使協定により5日の範囲内で時間を単位とする年休(時間単位年休)を取得することができることになっています。

　使用者側の事務が繁雑になりますが、労働者の疲労回復によるパフォーマンスの向上や労働者の利便性を図って定着率を上げるためにも、時間単位年休を導入することを検討しましょう。

時間単位年休の要件

　時間単位年休を導入するには、まず労使協定を締結します。

　労使協定の内容は、①対象労働者の範囲、②時間単位年休の取得日数(例:5日)、③1日分の年休の時間数(例:8時間)、④時間単位年休の取得単位(例:1時間)の4つです。

　労使協定では、時間単位年休の対象労働者の範囲を定めることができます。例えば、一斉に作業を行うことが必要とされる業務に従事する労働者、工場のラインで働く労働者を対象外としたり、パートタイム労働者(正社員と同視される者を除く)を時間単位年休の対象外としたりすることはできます。これに対し、時間単位年休の対象を育児･介護を行う労働者に限ることは、取得目的による制限となり、できません。

　1日の時間数は1日の所定労働時間数を下回らないものとされているため、分単位の時間数は時間単位に切り上げなければなりません。例えば、1日の所定労働時間が7時間45分で5日分の時間単位年休が付与される場合、1日の時間数は所定労働時間7時間45分を切り上げて8時間とし、その5日分である40時間分ということになり、7時間45分×5日＝38時間45分を切り上げて39時間とはなりませんので、注意を要します。

　また、例えば、1日の所定労働時間が8時間である者と6時間である者とに分かれている場合は、労働者の所定労働時間数ごとにグループ化して時間単位年休の労使協定を締結することができます。

　上記の4項目に加え、時間単位年休1時間分の賃金額(例:通常の賃金)や半日単位の年休との併用などを就業規則に定めましょう。

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