就業規則において、病気で休職した労働者を復職させるには

　傷病休職後の職場復帰(復職)は、使用者にとって難しい問題です。

　復職は、労働者の傷病が治ゆしたかどうかにより判断しますが、その判断基準は一義的に明確に決まるものではありません。最高裁判例からすれば、完治ではなく、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、当該労働者の配置や配置転換の実情、難易等を考慮して、当該労働者が配置される現実的可能性がある他の業務について労務の提供をすることができるかどうかにより判断することになります。この最高裁判例は、職種や業務内容を限定せずに労働契約が締結されている場合を想定していますが、職種が限定されていたとしても、当該労働者の希望を聞いて配置転換することはできます。

　そこで、いきなり100％の就労ができなくても、2～3か月以内に労働能力を100％に戻せる場合も復職を認める旨の規定を就業規則に設けた方がよいです。

　｢治ゆ｣の幅を認めるとしても、使用者が傷病の回復や就業可能の判断をしなければならないので、その目的との関係で主治医の意見を聴く、他の医師の診断を求めることを就業規則に明文化します。健康状態の把握をするのに必要だからです。このことは病気欠勤が継続する場合も同様です。ただし、主治医等の意見を聴取するときは、本人の希望を聴取することを要件として就業規則に定めておきましょう。

　復職をさせる場合は原職復帰が原則となりますが、職場の人間関係が原因でうつ病を発病して休職した事案では他の職場に配置転換させた方がよいことがあります。そこで、業務上の必要性や本人の希望を考慮して別の職務に復帰させることがある旨の規定を就業規則に設けておきましょう。

　うつ病は再発をする率が高く、復職後の状況によっては再休職することがあります。その場合の対応のため、6か月以内に同一または類似の疾病による再度の欠勤をすることを再休職の要件として就業規則に定めておいた方がよいです。

　ただし、再休職に当たって休職期間を通算するとしても、再休職での療養期間を3か月程度の範囲で認める旨を就業規則に定めておきましょう。回復可能性があるのであれば、その救済措置を設けておいた方がよいからです。

　詳しくは、拙著｢管理監督者･人事労務担当者･産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務｣の第5章｢メンタルヘルス不調の人事対応マネジメント｣で論じていますので、併せてご参照いただければ幸いです。

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