長時間労働防止とメンタルヘルスケアのための職場環境改善の方法

労働時間削減義務

　長時間労働を防止し、メンタルヘルスケアを実施するため、職場環境を改善するには、作業の適正管理を目標に設定します。

　労働安全衛生法65条の3は作業の適正管理を定めていますが、一連続作業時間と休憩時間の適正化、作業量の適正化が含まれるというのが行政解釈です。この規定は電通事件･最高裁判決(平成12年3月24日)が使用者の注意義務を導く法的根拠としており、使用者は健康障害が起こらない程度まで労働時間を削減する義務を負っているといえます。

労働時間把握義務

　この労働時間削減義務を履行するためには、使用者が労働時間の状況を把握した上で、その結果を分析･評価することが重要です。

　労働安全衛生規則に基づき、長時間労働者に対する医師による面接指導の要件が1週40時間超の時間外･休日労働時間数1か月当たり80時間超となり、これを担保するため、事業者は、客観的な方法(例:パソコンの使用時間、ICカード)により労働時間の状況を把握する義務が課されます。これは全ての労働者が対象となりますから、管理監督者や裁量労働制適用対象者であっても、事業者は労働時間把握義務を負います。

　これまでは自己申告制により労働時間の把握が必ずしも正確になされてこなかったとしても、労働時間把握自体がコンプライアンス上も適正に実行されなければならないのですから、まずは労働者個人、職場集団、組織全体の労働時間数を把握しましょう。

長時間労働の是正策

　そして、労働者個人レベルでは時間外労働が多くなっているか、また年次有給休暇を取得しているかを、職場集団･組織全体レベルでは部門ごとや管理監督者ごと、組織全体の時間外労働者の割合が高くなっているかを分析し、人事労務管理スタッフが管理監督者とともに人員の配置や仕事の与え方などの改善策を検討します。

　労使で知恵を出し合うためにも衛生委員会を活用することが考えられます。仮に衛生委員会を設置する義務がある事業場でなくても、職場集団や労働者個人の意見を聴く機会を設け、その意見を反映させた上で職場環境の改善を検討しましょう。

　職場集団レベルの改善だけでなく、労働者個人レベルの改善もしつつ、意思疎通しやすい環境づくりをすると、職場に良好な人間関係が構築されていくでしょう。

　このような取り組みにより長時間労働の是正や職場でのストレス要因の除去･低減をすることができます。

　詳しくは、拙著｢管理監督者･人事労務担当者･産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務｣の第2章｢残業リスクマネジメント｣で論じていますので、併せてご参照いただければ幸いです。

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