脳･心臓疾患の労災認定基準と使用者の安全配慮義務の履行

　厚生労働省は、2021年9月14日、｢血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準｣を20年ぶりに改定しました。

　改定の根拠となった、｢脳･心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書｣では、総務省統計局｢平成28年社会生活基本調査｣より、労働者の1日の生活時間を仕事8.1時間、睡眠7.2時間、食事等5.3時間、余暇3.4時間と算定したため、睡眠時間から逆算する過労死ラインは、発症前1か月間に100時間超または発症前2～6か月間に月平均80時間超の残業のまま引き下げられませんでした。

　しかし、改定認定基準は、過労死ラインには至らないがこれに近い時間外労働が認められる場合には、労働時間以外の負荷要因も考慮し、業務と発症との関連性が強いと判断するとの2段階評価を設けました。｢これに近い時間外労働｣とは、上記専門検討会報告書において、長時間労働と脳･心臓疾患の発症等との間に有意性を認めた疫学調査では、長時間労働を｢週55時間以上の労働時間｣または｢1日11時間以上の労働時間｣として調査･解析されていることから、これが1か月継続した状態としておおむね65時間を超える時間外労働の水準が想定されると記述されています。改定認定基準では、数値は明示的に設定されていないのですが、1か月間当たり65時間を超える法定外労働時間が認められ、かつ業務による質的負荷要因が存在していれば、労災認定される可能性があります。

　一方、業務による質的負荷要因として、休日のない連続勤務、勤務間インターバルが短い勤務、暑熱環境や身体的負荷を伴う業務が新たに挙げられました。勤務間インターバルについては、交替制勤務など勤務形態の特性から短くなる場合だけでなく、結果として、時間外労働により終業時刻が遅くなり、次の始業時刻までの時間が短くなった場合も含まれます。
　また、心理的負荷の要因については、精神障害の認定基準で定められた業務による心理的負荷評価表を一部流用して拡充されました。

　さらに、項目の拡充はされていなくても、交替制勤務と深夜勤務の負荷評価が緩和されました。従前は、交替制勤務が日常業務としてスケジュールどおり実施されている場合や日常業務が深夜時間帯である場合には、日常生活で受ける負荷の範囲内として問題視されず、勤務シフトの変更がある場合にその度合いなどを考慮していましたが、この取扱いを変更しました。すなわち、改定後は、勤務時間帯やその変更が生体リズム(概日リズム)と生活リズムの位相のずれを生じさせて疲労の蓄積に影響を及ぼすことを理由に、交替制勤務と深夜勤務それ自体を負荷要因として検討し、労働時間と合わせて評価することになります。

　認定基準の改定は補償に関する政策の変更であるとはいえ、労働の量と質の両面を総合することにより、使用者が負う安全配慮義務自体もその内容が拡充されることは否定できません。

　ところで、労働安全衛生総合研究所過労死等防止調査研究センター｢平成30年度過労死等の実態解明と防止対策に関する総合的な労働安全衛生研究｣によれば、第三次産業1社の単年度(平成29年度)データの横断的解析ではありますが、1週当たりの労働時間が35－50時間群より50時間超群の方がLDLコレステロールやイライラ感、疲労感が高いとの結果が示されました(令和2年版過労死等防止対策白書143頁)。

　また、同センター｢令和元年度過労死等の実態解明と防止対策に関する総合的な労働安全衛生研究｣によれば、作業前の安静時血圧が正常範囲内である30～50代の健常男性が9～22時に座位姿勢で簡単なパソコン作業(模擬長時間労働)を行った際の血圧を測定したところ、19時15分～22時の時間帯において、収縮期血圧が40代は130mmHg以上、50代は140mmHg前後を示し、30代との有意差が認められました(同白書147頁)。

　このように長時間労働が健康状態に及ぼす影響は最近の研究でも明らかにされています。

　そして、令和元年度厚生労働省委託(みずほ情報総研株式会社)｢過労死等に関する実態把握のための労働･社会面の調査研究事業｣によれば、企業調査結果(複数回答)において、長時間労働･所定外労働(残業)が生じる理由につき、｢仕事の繁閑の差が大きいため｣(42.3％)と回答した企業が最も多く、次いで｢人員が不足しているため｣(40.5％)、｢業務量が多いため｣(35.2％)と回答しています(同白書94頁)。また、企業調査結果(複数回答)によると、過重労働防止に向けた取組を実施する上で困難に感じることは、｢人員不足のため対策を取ることが難しい｣(40.1％)が最多であり、｢労働者間の業務の平準化が難しい｣(34.8％)と続きます(同白書113頁)。

　人員の増加や適正配置など、職場集団レベルでは解決できない課題は、経営者がトップダウンで達成する必要があります。

　一方、職場ごとの問題点を知っているのは労働者であり、その解決策を出せるのも労働者です。職場からのボトムアップにより職場環境を改善することが望ましいです。労働者参加型で、優先して解決すべき長時間労働の要因や業務による質的負荷要因を抽出した上で、実施可能な対策からまず開始して効果を把握しつつ、対策の改善を図ることが肝要です。労働者間の業務量を平準化するためには、職場集団レベルで標準作業と標準時間を設定することが前提となります。この検討を通じてムダな業務の削減や仕事の繁閑差の縮小が実現でき、OJTによる育成も容易になります。

　それにとどまらず、より積極的に職場のよい点を挙げ、どのような職場にしていきたいかという視点も加えて多角的に検討します。そうすることで職場の人間関係が良好となり、労働者個人レベルのストレス対処にも繋がります。

　このような地道な取り組みを全社的に継続していくことが同時に、使用者が安全配慮義務を尽くしたことにもなるでしょう。

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